BAB
PEMBAHASAN
A.
Pengertian SDM dalam Islam
Sumber daya
manusia merupakan kekuatan terbesar dalam pengolahan seluruh resources yang ada
dimuka bumi, karena pada dasarnya seluruh ciptaan Allah yang ada dimuka bumi
ini sengaja diciptakan oleh Allah untuk kemaslahatan umat manusia Hal ini
sangat jelas telah ditegaskan oleh Allah dalam Al-Quran surah Al-Jatsiyah ayat
13:
وَسَخَّرَ
لَكُمْ مَا فِي السَّمَاوَاتِ وَمَا فِي الأرْضِ جَمِيعًا مِنْهُ إِنَّ فِي ذَلِكَ
لآيَاتٍ لِقَوْمٍ يَتَفَكَّرُونَ
“Dan Dia
menundukkan untukmu apa yang ada di langit dan apa yang ada di bumi semuanya,
(sebagai rahmat) daripada-Nya. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar
terdapat tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum yang berpikir”.
Oleh karena
itu sumber daya yang ada ini harus dikelola dengan benar karena itu merupakan
amanah yang akan dimintai pertanggungjawabannya kelak. Untuk mendapatkan
pengelolaan yang baik ilmu sangatlah diperlukan untuk menopang pemberdayaan dan
optimalisasi manfaat sunber daya yang ada. Di dalam surah Ar-Rohman ayat ke 33,
Allah telah menganjurkan manusia untuk menuntut ilmu seluas-luasnya tanpa batas
dalam rangka membuktikan kemahakuasaan Allah SWT.
Allah
mencerminkan keadaan manusia yang ideal dalam kitabNya yaitu dengan criteria
sekurang-kurangnya adalaah sebagai berikut:
- Segala sesuatunya harus dikerjakan dalam rangka untuk mengesakan Allah ( QS Muhammad : 19)
- Menganggap bahwa semuanya adalah saudara dan memiliki kedudukan yang sama meskipun berbeda suku bangsa ( QS Al-Hujurat : 13)
- Saling tolong menolong dan berbuat baik sehingga akan tercipta masyarakat yang harmonis ( QS Al-Maidah : 2)
- Berlomba-lomba dalam kebaikan ( QS Al-Baqoroh : 148)
- Toleransi dan bebas menjalankan ajaran agama masing-masing ( QS : Al-Kafirun : 1-6)
- Selalu istiqomah dalam kebaikan/ teguh pendiriannya dan tidak melampaui batas ( QS Hud : 112)
- Adil dan selalu memperjuangkan kebenaran ( QS An-Nisa : 58)
- Mengembangkan pola pikir dengan mempertimbangkan kebaikan atau keburukan tentang suatu kal tertentu/ ijtihad ( Al-Baqoroh : 219).
Jika manusia
telah mampu untuk mengamalkan hal diatas tentulah sumber daya manusia dan alam
akan teroptimalkan. Pengayaan kualitas SDM merupakan suatu keharusan dalam
islam, sebagaimana yang telah disampailan oleh rosulullah SAW bahwa menuntut
ilmu adalah wajib dari mulai lahir hingga wafat. Oleh karena itu mempelajari
semua ilmu, baik umum maupun keagamaan merupakan suatu keharusan. Yang harus
digaris bawahi ialah kemana ilmu itu akan digunakan.
Kalau
kita menilik akar masalah yang timbul dalam kehidupan sehari-hari, maka
jelaslah kebanyakan manusia tidak mengetahi eksistensi ia ada dimuka bumi ini
atau dengan kata
lain
manusia hanya hidup hanya untk sekedar hidup tanpa memikirkan tentang hari
kesudahan. Dengan demikian maka tatanan yang ada dalam masyarakat hanyalah
berkutat pada masalah yang sifatnya pragmatis.
MSDM
yang ada dalam islam adalah semua sumbar daya yang dimanfaatkan untuk ibadah
kepada Allah, bukan untuk yang lainnya. Dengan adanya rasa menerima amanah dari Allah
maka kemampuan yang dimiliki akan ditingkatkan dan dilakukan dalam rangka
menjalankan amanah yang diemban. Sifat yang akan tercermin dari sumber daya
manusia islami yang baik ialah siddiq, amanah, fatonah dan tablig. Keempat
sifat ini adalah tolak ukur yang riil untuk mengukur keunggulan sumber daya
manusia islami.
Semua sifat dan keadaan
yang ideal tersebut tentunya tidak akan ada dengan sendirinya melainkan harus
dengan usaha yang sungguh-sungguh dan kesabaran yang luar biasa, sebagaimana
firmanNya dalam surah Ar-Raad ayat 11 yang artinya: “ Sesungguhnya Allah tidak
mengubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada
diri mereka sendiri”.
Kerja keras dan kerja
cerdas adalah yang utama, untuk itu tidaklah heran juka dalam etos kerja
tidaklah jauh beda antara etos kerja orang islam dengan etos kerja nonislam,
yang membedakannya hanyalah pada ontology dan aksologinya. Bahkan semangat
kerja orang nonmuslim ada yang melebihi orang islam, oleh karena itulah iman
seorang muslim penting untuk dijadikan acuannya.
Pada intinya MSDM islam
tetap mengacu pada pencapaian kesejahteraan yang diridhoi oleh Allah, tuhan
semesta alam, bagaimanapun caranya.sedangkan
prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.[1]
Sumber daya insani didalam suatu perusahaan berhubungan dengan
sistem formal dalam. pengelolaan kerja. Apabila perusahaan tidak mengelola dengan baik
sumber daya insani yang mereka miliki maka hal tersebut akan mempengaruhi
seluruh kinerja perusahaan, sehingga dapat kita katakan bahwa sumber daya insani
merupakan jantung dari suatu perusahaan atau organisasi. Arti penting setiap
sumber daya dapat dinilai dari beberapa kriteria utama yaitu, pertama,
kemampuan untuk memberikan nilai lebih pada perusahaan, kedua, memiliki
keahlian yang unik dan langka yang dapat menunjang kinerja positif perusahaan,
ketiga, mempunyai keahlian yang tidak mudah ditiru oleh orang lain, keempat,
dapat menggabungkan semua keahlian yang mereka miliki untuk mengerjakan tugas
baru didalam perusahaan. Sehingga keempat hal tersebut dapat menunjang semua
modal dasar yang dimiliki oleh manusia dimana modal dasar tersebut adalah
pengetahuan, keahlian dan kemampuan manusia untuk menunjang nilai ekonomi dalam
suatu perusahaan atau organisasi.
Islam memandang manusia tidak hanya hidup di dunia
saja namun ada kehidupan akherat setelah kehidupan dijalani didunia, sehingga
apabila memiliki nilai didalam kehidupan maka nilai tersbut haruslah dapat
diterapkan pada kehidupan akherat yang abadi. Kebutuhan
tertinggi manusia islam yaitu pada pencapaian suatu proses secara bertahap
untuk mencapai tujuan tertinggi, ridlo Allah SWT. Pendekatan perkembangan
sumber daya insani secara islami dapat dipandang dari berbagai sudut tergantung
dari kebutuhan setiap individu itu sendiri, karena kebutuhan kejiwaan setiap
manusia berbeda dengan yang lainnya. Apabila kebutuhan dasar jiwa manusia
terpenuhi dengan baik maka akan tercapai ketentraman didalam setiap langkah
kehidupannya, sehingga jika kita ingin mengembangkan potensi sumber daya insani
dengan optimal lebih baik jika konsentrasi diletakkan pada pengembangan
kebutuhan dasar yang disesuaikan dengan apa yang diperlukan masing-masing
individunya. Pendekatan kejiwaan lebih baik dilakukan secara personil dan tidak
secara masal karena kebutuhan jiwa manusia tidak sama antara satu dengan
lainnya.
Penulisan pembahasan topik kali ini akan menekankan pada segi pendekatan kebutuhan kejiwaan setiap manusia sesuai dengan kebutuhan masing-masing individunya. Kebutuhan dasar manusia adalah pemenuhan semua fungsi kehidupan manusia yaitu sebagai hamba Allah (abdullah) dan hamba yang diberi kesempatan untuk memilih (khalifatullah fil ardh). Keseluruhannya juga akan dipandang dari segi kejiwaan untuk membangun budaya kerja yang baik didalam perusahaan atau organisasi. Serta membahas tentang berbagai pendekatan yang penting dilakukan untuk mewujudkan sumber daya insani islami yang baik sesuai dengan kebutuhan pada tiap kesempatannya.
Penulisan pembahasan topik kali ini akan menekankan pada segi pendekatan kebutuhan kejiwaan setiap manusia sesuai dengan kebutuhan masing-masing individunya. Kebutuhan dasar manusia adalah pemenuhan semua fungsi kehidupan manusia yaitu sebagai hamba Allah (abdullah) dan hamba yang diberi kesempatan untuk memilih (khalifatullah fil ardh). Keseluruhannya juga akan dipandang dari segi kejiwaan untuk membangun budaya kerja yang baik didalam perusahaan atau organisasi. Serta membahas tentang berbagai pendekatan yang penting dilakukan untuk mewujudkan sumber daya insani islami yang baik sesuai dengan kebutuhan pada tiap kesempatannya.
B.
Manajemen Sumber Daya Manusia Islami
Pada dasarnya setiap organisasi
tidak akan lepas dari keberadaan sumber daya manusia yang dapat membantu
melaksanaan serangkaian aktivitas dalam membantu melaksanakan serangkaian
aktivitas dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu diperlukan pula peran
aktif manajer dalam memahami dan mengelola orang- orang yang ada dalam
organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia
harus dilakukan secara efektif dan effisien. Manajemen sumber daya manusia ini
tidak saja mengandalkan pada fungsi manajemen seperti perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian, namun pada implementasinya,
mengandalkan pada fungsi operasional manajemen SDM seperti rekrutmen,
seleksi, penilaian prestasi, pelatihan dan pengembangan, serta praktek
pemberian kompensasi.
Dari sisi pandangan agama Islam,
hal ini juga tidak mengalami perbedaan. Semua Praktek manajemen sumber daya
manusia semuanya dijalankan dengan sebaik- baiknya, berdasarkan apa yang sudah
ada dalam Quran dan Hadist.
SDM terdiri dari daya
fikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia
ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsur
utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih
tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang
dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha
(belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolok ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan
Emotion Quality (EQ).[2]
Kajian tentang sumber daya insani akan
dimulai dari manusia sebagai makhluk yang sengaja diciptakan oleh Allah SWT.
Manusia diciptakan dengan sebaik-baik bentuk (Al Quran Surat At Tiin(95) ayat
4).
4. sesungguhnya Kami telah
menciptakan manusia dalam bentuk yang sebaik-baiknya .
Manusia mempunyai unsur yang lebih
lengkap, selain dibekali dengan nafsu juga diberikan akal untuk berpikir,
sehingga ia bebas menentukan jalan mana yang akan dipilih, jalan taqwa atau
jalan fujur yang diilhamkan kepadanya. Potensi lain yang ada pada manusia
adalah rasio/pemikiran, kalbu/hati, ruh/jiwa dan jasmani/raga. Manusia
diciptakan oleh Allah adalah untuk mengabdi kepadanya, sebagaimana tercantum
dalam Al Quran Surat Adz Dzariyaat (51) ayat 56.
56. Dan aku tidak menciptakan jin dan
manusia melainkan supayamereka mengabdi kepadaku.
Mengabdi artinya menghambakan diri
kepada Allah. Penghambaan itu dilakukan dengan ibadah. Ibadah seperti kita
ketahui ada ibadah mahdhah yang berkaitan dengan ibadah kepada Allah dan ibadah
‘ammah atau muamalah yang berkaitan dengan hubungan manusia dengan
lingkungannya. Abdi dan ibadah dalam bahasa Arab berasal dari kata yang
serumpun.
C.
Karakteristik
Sumber Daya Insani
Dalam kajian sumber daya insani,
manusia sebagai sumber daya penggerak suatu proses produksi, harus mempunyai
karakteristik atau sifat-sifat yang diilhami dari shifatul anbiyaa’ atau
sifat-sifat para nabi. Sifat-sifat tersebut dapat disingkat dengan SIFAT pula,
yaitu : shiddiq (benar), itqan (profesional), fathanah (cerdas), amanah
(jujur/terpercaya) dan tabligh (transparan).
Profesional secara syariah artinya
mengelola suatu usaha/kegiatan dengan amanah. Profesionalisme dalam Islam
dijelaskan dalam Al Quran Suat Al Qashash ayat 26.
Dalam bisnis Islami dua faktor yang
menjadi kata kunci adalah kejujuran dan keahlian. Syekh Yususf al Qardhawi
dalam bukunya Musykilah al Faqr wa Kaifa ‘alaa Jahara al Islam, mengatakan al
amanah/kejujuran merupakan puncak moralitas iman dan karakteristik yang paling
menonjol dari orang-orang yang beriman.
Suatu motto dalam manajemen sumber daya
manusia adalah menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat atau the
right man on the right place. Al Quran dalam Surat Al Anfal ayat 27
27. Hai orang-orang yang beriman,
janganah kamu mengkhianatiAllah da Rasuk( muhammad) dan (juga) menyebutkan
tentang penempatan pegawai, bahwa seseorang tidak boleh berkhianat dalam
menunaikan amanahnya padahal mereka adalah orang yang mengetahui. Demikian juga
dalam Surat An Nisaa’ ayat 58,
58.
Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak
menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia
supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang
sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha Mendengar lagi Maha Melihat.
Allah menyatakan: Sesungguhnya Allah
menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh
kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan
adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu.
Sesungguhnya Allah adalah Maha mendengar lagi Maha melihat.
Dalam ayat diatas menyampaikan amanat
kepada yang berhak menerimanya bermaksud memberikan amanat kepada ahlinya,
yaitu orang yang benar-benar mempunyai keahlian dibidang tersebut. Demikian
juga hadits Nabi juga menyebutkan tentang penempatan pegawai sebagaimana
tercantum sebagai berikut:
“Barangsiapa yang bertugas mengatur urusan kaum muslimin, maka diangkatnya seseorang padahal ia masih melihat orang yang lebih mampu untuk kepentingan umat Islam dari yang diangkatnya itu, maka dengan begitu sungguh ia telah khianat kepada Allah dan Rasul-Nya”.“Apabila suatu jabatan diisi oleh yang bukan ahlinya, maka tunggulah saat kehancurannya”.
Menempatkan seseorang sesuai dengan
keahliannya merupakan salah satu karakteristik profesionalisme Islam.
Rasulullah dan para sahabat benar-benar mengimplementasikan nilai-nilai mulia
ini dalam kepemimpinannya. Rasulullah memilih Mu’adz bin Jabbal menjadi
gubernur di Yaman karena leadership-nya yang baik, kecerdasan dan akhlaknya.
Beliau memilih Umar bin Khattab mengatur sedekah karena adil dan tegasnya,
memilih Khalid bin Walid menjadi panglima karena kemahirannya berperang, dan
memilih Bilal menjaga Baitulmaal karena amanah.
Buya Hamka, ketika menafsirkan ayat 247
pada Surat Al Baqarah dalam karya terbesarnya Tafsir Al Azhar menyebutkan di
sini Al Quran telah meninggalkan dua pokok dasar buat memilih orang yang akan
menjadi pemimpin, atau memegang puncak kekuasaan. Pertama ilmu, kedua tubuh.
Ayat 247 ini menceritakan bagaimana Allah telah mengangkatkan Thalut menjadi
raja Bani Israil dengan menganugerahkan kepadanya ilmu yang luas dan tubuh yang
perkasa, fil ‘ilmi wal jismi.
Ilmu terpenting yang dimiliki adalah
dalam hal cara mempergunakan tenaga. Pemimpin tidak perlu tahu segala cabang
ilmu, tetapi harus tahu memilih tenaga yang akan ditugaskan untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan. Dalam sejarah Islam, dapat disimak ketika khalifah Abu Bakar
memilih Khalid bin Walid menjadi panglima perang, tetapi Umar bin Khattab tidak
menyetujuinya. Sewaktu Umar menggantikan Abu Bakar menjadi khalifah, beliau
mengganti panglima perang dengan Abu Ubaidah. Sekian masa berlalu setelah
Khalid wafat, mengakulah Umar bahwa Abu Bakar lebih berilmu daripadanya dalam
hal memilih orang.
Pokok dasar yang kedua adalah tubuh
(jismi). Hal ini berkaitan dengan kesehatan, bentuk tampan, yang menimbulkan
simpati. Oleh karena itu banyak ulama fiqh berpendapat bahwa seseorang yang
cacat (invalid) jangan dijadikan pemimpin. Sebagai penutup pembahasan tentang
sumber daya insani ini, perlu direnungkan kenyataan yang dialami oleh industri
bisnis syariah masa kini. Industri syariah adalah salah satu industri yang
sangat cepat perkembangannya di Indonesia, terutama industri perbankan syariah.
Namun, pesatnya perkembangan tersebut kurang diikuti dengan ketersediaan sumber
daya insani yang memadai.
Dr. Syafi’I Antonio M.Ec., seorang
praktisi dan akademisi ekonomi syariah Indonesia dalam suatu kesempatan
menyatakan bahwa tantangan bank syariah untuk mengejar pertumbuhan dan variasi
produk adalah ketersediaan sumber daya insani yang kompeten. Kompeten dalam hal
ini adalah memahami perbankan secara teknis maupun syariah. Kenyataan di
lapangan yang dihadapi adalah sumber daya insani perbankan syariah mayoritas
adalah para bankir profesional dengan latar belakang pendidikan umum lalu
dididik mengenai sisi syariah dalam waktu singkat. Sehingga tidak sepenuhnya
mendapatkan dari sisi penghayatan dan semangat, selanjutnya mereka mereka
kesulitan mengembangkan produk karena memang memerlukan komptensi khusus.
D.
Pemberdayaan SDM Dalam Islam yang Berkualitas
Setiap
pekerjaan atau pembangunan memerlukan sumber daya (resources), yang
berupa manusia (human resources) maupun sumber daya alam (nature
resources). Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam pekerjaan,
berhasil atau tidak bergantung dari dua kondisi sumber tersebut. Keberhasilan
suatu pembangunan, apapun bentuk pengembangannya peran human resources
merupakan bagian yang sangat menentukan. Jepang sebuah negara yang pernah tidak
berdaya, namun karena gigihnya dan semangat human resourcesnya
maka
akhirnya menjadi negara maju yang ada di asia. Sebaliknya jika nature
resources yang banyak dan tidak dimbangi dengan kemajuan sumber daya
manusianya maka sumber alam tersebut tidak bisa tergali dengan maksimal.
Jadi sumber daya manusia merupakan kebutuhan organisasi yang tidak bisa
ditinggalkan dalam menjalankan semua aspek pekerjaan, baik dalam usaha jasa
maupun produksi.[3]
Didalam
menjalankan perencanaan sumber daya manusia, menurut Siagian (2001), perlu
diawali dengan menginventarisasi yang menyangkut:
1.
Jumlah tenaga kerja dan kualifikasi yang ada
2.
Masa kerja masing-masing
3.
Pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, baik secara formal maupun non
formal.
4.
Bakat yang masih perlu dikembangkan
5.
Minat personil, yang terkait dengan kegiatan tugas.
Agar unit
kerja memperoleh tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan, titik
tolak yang tidak boleh dilupakan adalah:
- Tujuan dan sasaran strategik yang ingin dicapai dalam satu kurun tertentu di masa depan.
- Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan hanya dari segi jumlah dan tugasnya sekarang, akan tetapi juga potensi yang dimilikinya yang perlu dan dapat dikembangkan sehingga mampu melaksanakan tugas baru nanti
- Adanya penanganan kerja yang mencakup, identitas karyawan
- Adanya keunggulan personil seperti: kemampuan bekerja keras, bekerja cerdas, bekerja tuntas dan bekerja ihlas.
- Tidak mengenal lelah, tidak mengajukan tuntutan, tidak terlibat dalam konflik.
Dari
masing-masing personil mampu menunjukkan sikap yang mencakup:
1. Kejujuran, dalam
menjalankan semua kegiatan
2. Transparan, keterbukaan dalam melaksanakan
tanggung jawab
3.
Komitmen, memegang teguh kebijakan yang sudah disepakati bersama.
4.
Kerjasama, menjalin kebersamaan dalam menjalankan tugas atau dengan membentuk
tim kerja.
5.
Disiplin, mematuhi aturan dan peraturan
6. Tanggung
jawab, semua pekerjaan bisa dipertanggung jawabkan.
Pelaksanaan dalam bekerja harus ada
prestasi yang standart , sebagai ukuran keberhasilan personal dalam
lingkup kerja, paling sedikit ada enam alasan kuat antara lain:
1.
Standart prestasi kerja merupakan ukuran dalam penilaian karyawan.
2.
Standart kerja merupakan alat pengendali perilaku,
3.
Standart kerja merupakan alat koreksi dalam melaksanakan pekerjaan
4.
Standart kerja merupakan patokan prestasi minimal
5.
Standart kerja sebagai rujukan dalam melaksanakan kegiatan tugas.
6.
Standart kerja sebagai syarat kerja bagi pekerja di unit kerja agar
mendapatkan kwalifikasi akreditai di unit kerja. [4]
Penempatan personal kerja dalam
lingkup unit organisasi atau unit kerja sangat menentukan kelangsungan karyawan
dalam melanjutkan kariernya , antara lain bisa memperhatikan dan
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1.
Apakah pekerja atau personal tersebut cocok ditempatkan di tempat kerja
tersebut.
2.
Apakah pekerja mampu melaksanakan tugas yang baik.
3.
Apakah pegawai tersebut mendapat simpati dari teman lainnya.
4.
Apakah pekerja tersebut mampu beradaptasi
5. Apakah pekerja mampu
menjaga keseimbangan antara keperluan pribadi dan dinas.
Pekerja atau karyawan akan bisa
melakukan kerja dengan baik jika ada sarana
pendukung kerja yang memadai, antara lain meliputi lingkungan kerja dan
fasilitas kerja.
Lingkungan kerja dapat menumbuhkan
kegairahan kerja, semangat dan kecepatan kerja termasuk gaji atau itensif
yang diterima tiap bulan. Gaji adalah pendorong orang untuk mau bekerja dengan
rajin dan fasilitas lain seperti kesehatan , tunjangan khusus dan perhatian
semuanya akan bisa mendorong mau bekerja dengan baik.[5]
Fasilitas kerja merupakan perangkat untuk
bekerja atau sumber daya peralatan kerja meliputi peralatan kerja,
bahan, dan sarana prasarana yang bisa mempengaruhi pelaksanaan kerja, dengan
memperhatikan :
1. Pengguna fasilitas
kerja atau kualitas fisiknya.
2. Intelektualnya
3.
Cara melakukan atau menggunakannya
Dalam pemanfaatan personal yang penting adalah bagaimana
memberdayakan tugas tersebut dilingkungan masyarakat antara
lain mencakup hal-hal sebagai berikut:
1. Peningkatan
pelayanan, yaitu bisa melayani masyarakat dengan baik.
2. Akuntabilitas, dengan
mengembangkan keterbukan, membuka akses masyarakat untuk berperan sebagai
korektor, dilaksanakan dengan riil.
3.
Sesuai dengan peradaban yang ada di masyarakat
Untuk memotivasi tenaga kerja staf maupun fungsional paling tidak
harus mengetahui kebutuhan psikologi pekerja antara lain:
1. Peluang untuk
mengerjakan tugasnya
2. Perasaan mampu
melaksanakan tugas
3. Kesempatan untuk
menyelesaikan tugasnya sendiri
4. Perasaan mendapatkan
penghargaan
5. Mendapatkan pengakuan
dari sekitarnya
6.
Perasaan nyaman dan aman dalam bekerja
Selain itu pekerja merasa nyaman bekerja jika ada imbalan yang memadai
dengan prestasi yang dimiliki. Menurut Gibson (1985), imbalan itu ada imbalan
intrinsik yaitu yang berkaitan dengan imbalan pekerjaan itu sendiri,
misalnya:
1. Penyelesaian
pekerjaan, yaitu memberi arti dari tugas yang sudah diselesaikan dengan baik
dan mendapatkan imbalan dari dampak penyelesaian pekerjaan tersebut.
2. Pencapaian prestasi,
kemampuan dalam menyelesaikan tugas yang mendesak dan menantang. Seseorang yang
menyenangi tugas seperti ini mendapatkan imbalan yang seimbang.
3.
Pertumbuhan pribadi, kemamuan untuk mengembangkan kemampuan dalam setiap
peluang untuk mengembangkan.
Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan yang berasal dari prestasi kerja
pekerja itu sendiri yang berupa jaminan sosial, premi, dan bonus.
Imbalan finansial, yaitu berupa gaji
yang diterimakan perbulan dan diberikan secara rutin.
Penghargaan, seseorang mendapat penghargaan jika
mempunyai prestasi yang disumbangkan untuk unit kerja misalnya
sumbangan pengabdian, menyelamatkan sekolahan, atau prestasi lain yang
dirasakan bermanfaat bagi unit kerja, caranya bermacam-macam diberikan berupa
uang, lencana penghargaan, piagam dan lain-lain.
Menurut Indriyo (1999), peran uang
juga sebagai metode memotivasi prestasi dan ada tiga kondisi yang diperlukan
dalam memotivasi prestasi seseorang antara lain:
- Pekerja harus memiliki keyakinan yang kuat prestasi yang baik akan menghasilkan pembayaran yang tinggi.
- Persepsi negatif tentang prestasi yang baik harus dihilangkan
- Harus diciptakan adanya suatu lingkungan bahwa prestasi juga berkaitan dengan imbalan yang lain di luar finansial, seperti penghargaan, pengakuan dan pengembangan karier.
Keterkaitan dengan motivasi cara di
atas, memerlukan kebijakan pimpinan dalam menyikapi prestasi personal,
staf dan semua karyawan yang terlibat dalam unit organisasi tersebut.
Pengelolaan seperti ini lebih mudah dilakukan di lingkungan swasta dibandingkan
dilingkungan pemerintah..
Pemberdayaan (empowerment) merupakan hal penting dan strategis untuk
memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi baik organisasi yang
bergerak dalam.kegiatan pernerintahan maupun organisasi yang bergerak dalam
kegiatan wirausaha. Mengapa penting dan strategis karena pemberdayaan, dalam
suatu organisasi adalah memberikan suport l seperti: unsur‑unsur dalam
organisasi/manajemen, aspek‑aspek / komponen-komponen, organisasi atau
manajemen, kompetensi, wewenang dan tanggung jawab dalam organisasi/manajemen
tersebut. Pemberdayaan dimaksudkan dalam hal ini adalah memberikan "daya"
(energi atau power) yang lebih daripada sebelumnya, artinya dapat
ditunjukkan dalam hal : tenaga, daya, kernampuan, kekuatan, peranan, wewenang
dan tanggung jawab.
Sebagai contoh dapat dilihat sebagai
berikut:
Seorang
wali murid melapor kepada wali kelas tentang keluhan anaknya yang tidak
mengerti tentang aljabar di kelas dua SMP Dalam kondisi yang seperti itu wali
kelas bersilahturahmi ketempat wali murid, sambil menanyakan kesulitan yang
dialami siswanya. Kemudian wali kelas tersebut memberikan solusi khusus bagi
siswa tersebut.
Dengan kondisi seperti itu wali murid tanpa menunggu perintah dari kepala
sekolah dan langsung mempunyai inisiatif untuk melangkah demi kemajuan siswa. Selanjutnya apa yang terjadi ? wali murid tersebut
sangat kaget, karena dalam waktu yang relatif pendek sang wali kelas mau
berkunjung kerumahnya untuk meminta maaf secara langsung sekaligus mau
memberi penjelasan kepada anaknya. Hal ini menggambarkan pemberdayaan. di suatu organisasi,
bahwa karyawan tersebut memiliki wewenang, inisiatif, tanggung jawab dan
menggunakan potensinya guna menjaga kelangsungan organisasi. Ingat: wali murid
adalah raja, maka dalam hal ini ,karyawan tersebut melebihi tugasnya, fungsinya
sehari‑hari
Apabila diperhatikan dari uraian tersebut diatas, maka konsep pemberdayaan
sangat luas cakupannya dan sifatnya komprehensif dan saling terkait secara
sinergis dalam rangka pencapaian, tujuan dan sasaran organisasi sebagaimana
ditetapkan'.dan diharapkan.
E.
Tujuan SDM
dalam Islam
Tujuan Sumber Daya Manusia Tujuan Kemasyarakatan/sosial.
1. Tujuan
social manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab
secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya
meminimalkan dampak negatife tuntutan itu terhadap organisasi.[6]
2. Tujuan
Organisasional. Tujuan organisasional departemen sumber daya adalah sasaran
(target) formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai
tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer
mencapai tujuan organisasi.
3. Tujuan
Fungsional. Tujuan fungsional merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Departemen sumber daya manusia semakin dituntut menyediakan
program-program rekrutmen, pelatihan, pengembangan yang inovatif serta
menemukan pendekatan manajemen yang akan menahan dan memotivasi orang-orang
terbaik.
4. Tujuan
Pribadi. Tujuan pribadi adalah tujuan dari setiap anggota organisasi yang
hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. JIka tujuan pribadi
dan tujuan organisasi tidak cocok atau harmonis, karyawan barangkali memilih
manarik diri dari perusahaan. Dengan demikian, pengelolaan sumber daya manusia
di perusahaan secara tidak langsung akan memengaruhi tujuan perusahaan
tersebut. Semakin berkualitas karyawan yang direkrut dan semakin baik perlakuan
perusahaan terhadap karyawan, perusahaan akan dapat mencapai tujuannya dalam
mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan.
F.
Model SDM dalam
Islam
Terdapat enam paradigma (model) yang dapat digunakan untuk
menyusun berbagai aktivitas MSDM. Setiap model MSDM memiliki peluang berkembang
pesat atau mengalami kemunduran di masa depan. Adapun 6 macam model SDM adalah
sebagai berikut:
1. Model
Klerikal
Dalam model klerikal, fungsi utama departemen sumber daya
manusia (DSDM) adalah membuat dan menyimpan laporan, data, catatan, dan
melaksanakan tugas rutin. Peran DSDM dalam model ini sangat lemah karena
kebijakan bergantung pada manajer senior dan bawahan (Simamora, 2006).
Model klerikal biasanya diterapkan pada perusahaan kecil dan
tidak sesuai untuk perusahaan besar karena potensi SDM harus lebih
dimaksimalkan. Kelemahan dari model klerikal yaitu tidak adanya dorongan
terhadap peran DSDM dalam perencanaan strategik dan pembentukan kultur
organisasi.
2. Model
Hukum
Dalam model hukum, DSDM mendapat kekuatan dari bidang hukum
yang mengatur hubungan perburuhan, meliputi negosiasi kontrak, pengawasan, dan
kepatuhan karyawan (Simamora, 2006). Untuk masa akan datang model hukum akan
kurang berkembang karena berbagai hal, yaitu semakin melemahnya serikat
pekerja, berkurangnya masalah ketenagakerjaan, berkurangnya campur tangan dari
pemerintah, dan kondisi masyarakat yang mulai kondusif.[7]
Implikasi model hukum terhadap DSDM adalah bahwa dalam model
ini DSDM berperan aktif terhadap masalah hukum dan aspek etis kultur organisasi
3. Model
Finansial
Dalam model finansial, DSDM berperan penting untuk mengelola
aspek finansial (biaya) perusahaan. Model finansial akan mencuat karena
persaingan internasional yang menuntut adanya peningkatan produktivitas
(Simamora, 2006). Dalam model ini, MSDM berperan untuk memberikan solusi
pengelolaan biaya SDM yang efektif, namun tetap memberikan hasil yang memuaskan
bagi perusahaan.
Kelemahan dari model finansial yaitu dari model ini DSDM
terlibat dalam proses analisis biaya dari berbagai kultur organisasi, namun
hanya sedikit memberikan masukan dalam penentuan arah strategik.
4. Model
Manajerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama,
manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang
berorientasi pada produktivitas. Versi kedua, manajer ini melaksanakan beberapa
fungsi sumber daya manusia (Simamora, 2006). Departemen sumber daya manusia
melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani
fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja
dan pengembangan. Karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan
manajer mereka sendiri dibanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen
sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai
pelatih dan fasilitator (Ruchiat, 2003). Dalam model manajerial, DSDM berperan
dalam pembuatan keputusan strategik secara dominan dalam kultur organisasi.
5. Model
Humanistik
Dalam model humanistik, DSDM dibentuk untuk mengembangkan
dan membantu pengembangan nilai dan potensi SDM di dalam organisasi.
Model humanistik menguat karena tekanan dari dua pihak,yaitu tekanan dari
organisasi untuk memperoleh SDM yang kompeten dan tekanan dari masyarakat yang
menyangkut kualitas kehidupan kerja, tingkat partisipasi, dan pertumbuhan karir
mereka dalam perusahaan (Simamora, 2006).[8]
6. Model
Ilmu Perilaku
Dalam model ilmu perilaku, pendekatan sains dapat diterapkan
hampir semua persoalan SDM, meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain
program, dan tujuan pelatihan, serta manajemen karir. Model ini dapat menjadi
model MSDM yang dominan karena perubahan dalam manajer SDM dan manajer lini
(Simamora, 2006).
Model ini memberikan DSDM peran
untuk menyediakan data mengenai kekuatan dan kelemahan pokok personalia. Model
ini juga berperan membuat instrument pengukur kultur organisasi secara lebih
akurat kepada DSDM.
BAB
PENUTUP
Kesimpulan
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (Empowerment of Human
Resources) sebagai salah satu subyek pembelajaran dari Kajian Manajemen Publik
dan sekaligus merupakan bagian dari Modul program Pendidikan dan Pelatihan
Kepemimpinan Tingkat III (Diklatpim Tk. III) yang sudah barang tentu subyek ini
sangat signifikan untuk meningkatkan kinerja (performance) organisasi dan
merupakan alat manajemen (tool of management) untuk mewujudkan sosok dan
profesionalisme seseorang pimpinan pada jabatan struktural setingkat eselon III
baik dalam organisasi publik maupun organisasi bisnis/swasta.
Memperhatikan adanya
signifikansi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam Islam dengan kinerja
organisasi dan apabila dikaitkan dengan alokasi waktu untuk penyajian subyek
ini, yang ditetapkan sebanyak 3 sesi (9 jam pelajaran), maka dalam Pendahuluan
untuk subyek pembelajaran Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ini perlu dicakup
penyajian butir-butir penting yang secara singkat akan disajikan adalah :
Konsep Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Perencanaan Pemberdayaan Sumber Daya
Manusia, Model dan Strategi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. Dari konsep
tersebut pada akhirnya akan diketengahkan Implementasi Pemberdayaan Sumber Daya
Manusia dalam Suatu Organisasi.
DAFTAR
PUSTAKA
AL-Qur’an
Hasibuan,
Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta; PT Bumi Aksara, 2013
Kartasasmita,
Membangun SDM Menghadapi Persaingan Antarbangsa Memasuki Abad Ke-21: Harapan
pada HMI disampaikan pada HUT Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) yang ke-50,
makalah. (1997)., Jakarta.
Nata
Abudin, Manajemen Pendidikan, Mengatasi Kelemahan Pendidikan Islam di
Indonesia, Jakarta: Kencana, 2003.
Mangkunegara.
Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja SDM , Bandung; Refika Aditama, 2010.
Samsudin,
Sadili. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung; Pustaka Setia, 2010
Siagian,
Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta; Bumi Aksara, 2003
Suhandana
Anggan, Pendidikan Nasional Sebagai Instrumen Pengembangan SDM, Bandung:
Mizan, 1997.
[4] Suhandana
Anggan, Pendidikan Nasional Sebagai Instrumen Pengembangan SDM, Bandung:
Mizan, 1997. 67
[5] Nata Abudin, Manajemen
Pendidikan, Mengatasi Kelemahan Pendidikan Islam di Indonesia, Jakarta:
Kencana, 2003. 17
[6] Wukir Manajemen
Sumberdaya Manusia dalam Organisasi Sekolah (Yogyakarta: Multi Presido,
2003), 70
Tidak ada komentar:
Posting Komentar